Psicología organizacional

DEFINICIÓN 1 :

Las psicologías del área social-organizacional en el Perú: 2003-2012

Psicología organizacional

La psicología organizacional tiene su núcleo histórico y acontecer presente en el traslape de la psicología con la administración y, secundariamente, la ingeniería. En el Perú, ha sido recientemente evaluada mediante una encuesta a psicólogos organizacionales por Flórez y Salas (2011), quienes distinguieron cinco tipos de actividad. 

Selección de personal

En selección de personal para cubrir vacantes trabaja gran parte de los psicólogos organizacionales.

Las actividades de selección y evaluación de personal abarcan todo tipo de ocupaciones y niveles organizacionales, desde obreros no especializados hasta gerentes generales y actualmente se ve una gran diversidad de enfoques y técnicas.

Amplias mayorías de psicólogos organizacionales del Perú enfrentan el desafío de entregarse a actividades altamente especializadas apenas terminan el pregrado,

 Hay psicólogos organizacionales que han conseguido un mejor entendimiento de las organizaciones gracias al complemento de una maestría en administración general, que le permite hablar de igual a igual con sus clientes corporativos y entrevistar a los candidatos a un puesto comunicándose en su propio lenguaje.

Hay en el Perú pocas investigaciones capaces de fortalecer las buenas prácticas de selección y evaluación de personal. Según la encuesta de Flórez y Salas (2011), la investigación es virtualmente inexistente y esto se debe a que los profesores en las universidades tienen una fuerte carga de trabajo enseñando.

Dadas las pocas investigaciones que se producen en las universidades, los psicólogos organizacionales se ven en la necesidad de ser creativos. Por ejemplo, cuando quieren medir las habilidades de pensamiento crí- tico, no la disposición al pensamiento crítico, se encuentran con que los tests disponibles fuera del Perú pueden requerir del sujeto conocimientos especializados de economía, que no todos los candidatos potencialmente valiosos necesariamente tienen. Entonces, el psicólogo peruano tiene que crear su propio test y acumular casos para formar un baremo que le permita hacer comparaciones y establecer relaciones con otras variables. Necesitará muchos años para completar una buena base de datos del personal evaluado para una organización cliente o muchas organizaciones clientes que le proporcionen los datos en un plazo más corto.

Cultura y clima organizacional 

Maryland Ben Schneider definió el clima organizacional como “una descripción ambiental, molar e interna, de las prácticas y procedimientos de una organización que es compartida por los miembros” (Schneider, 1975). Nótese que esta definición, la más aceptada hasta la actualidad (Schneider, Ehrhart & Macey, 2012), pone énfasis en las percepciones compartidas del personal respecto al ambiente organizacional y permite diferenciar el concepto de clima del de cultura organizacional, que es un asunto de juicios y valores y ha sido tratado en la literatura organizacional de manera más vaga y antropológica.

La investigación científica sobre clima y cultura organizacional es muy escasa en el Perú, pero interesante. Bulnes y cols. (2004) no encontraron una relación significativa del clima organizacional con el burnout entre 93 profesionales de la salud de diversas entidades públicas. Thorne, Centeno y Wentzell (2009) trataron a los centros educativos como organizaciones cuando hicieron una aplicación al aula del concepto de clima para comparar colegios laicos y religiosos del Callao, y estatales y particulares de Lima.

Fuente:las psicologías del área organizacional en el Perú

DEFINICIÓN 2: Sechein (1892) afirma que: 

cuanto mas estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización, mas indicios reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr una comprensión del comportamiento individual.  

Evolución de los conceptos trabajo y organización

lo primero que se observa es un alto grado de consenso en torno al carácter central que el trabajo ha tenido y que sigue teniendo en la vida de las personas , y mas concretamente, en el origen de su condición humana y social.En este sentido , por ejemplo,se expresan algunos autores cuando afirman que:
 [.. ] el trabajo es una institución tan antigua como la propia humanidad 

J.M.Blanch (1996) Psicologia social del trabajo

 [.. ] el trabajo se nos presenta como una dimensión/objeto/heurístico netamente esencial para comprender la historia de la humanidad 
E.Agullo (2001).prologo a la obra E.Agullo y A.ovejero(coord), trabajo individuo y sociedad.Perspectivas psicosociologicas sobre el futuro del trabajo (pg.65).Madrid     

fuente : Psicología de las organizaciones


1 Concepto de Cultura Organizacional 

De acuerdo con el psicólogo social Kurt Lewin, la cultura social es el contexto amplio en que funcionan las organizaciones. Constituye un sistema social complejo de leyes, valores y costumbres en que tiene lugar el comportamiento organizacional
es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una empresa, en donde es factible que la haya creado conscientemente sus miembros clave o que tan sólo haya evolucionado con el paso del tiempo. Además, constituye un elemento clave del ambiente laboral donde los empleados realizan su trabajo (Davis y Newstrom, 2003)

Programas de Calidad de Vida en el Trabajo

Es necesario brindar a los trabajadores algo más que un reto, algo más que una tarea interna y mayores oportunidades para aplicar sus ideas. “La atención a la calidad de la vida en el trabajo genera un ambiente laboral más humanizado” (Davis y Newstrom, 2003. p. 289).

 La idea es que los recursos humanos se deben desarrollar, no simplemente usar. Por añadidura, en el trabajo deben evitarse las condiciones excesivamente negativas. Los empleados no deben de estar bajo estrés excesivo, ni se debe lesionar o degradar su carácter de seres humanos. El trabajo no debe ser amenazante ni muy arriesgado. Por último, debe éste contribuir a la capacidad de los empleados para desempeñarse en otras funciones de la vida, como las de ciudadano, cónyuge o padre de familia, o al menos no limitarlas

Fuente: Tesis Maesria de Psicología laboral y Organizacional